Verwijten vertalen naar behoeftes als basisvaardigheid voor leidinggevenden
Helderheid krijgen over de ware oorzaak van onze irritatie of boosheid is van cruciaal belang
Wat een ander zegt of doet, kan wel de aanleiding vormen voor onze gevoelens, maar is nooit de oorzaak. Die oorzaak ligt in onszelf: onze manier van denken, onze verwachtingen, hoe wij vinden dat de andere zou moeten zijn of handelen … Het zijn dus onze behoeften – wat wij nodig hebben – die bepalen hoe wij ons voelen.
Stel dat ik geïrriteerd reageer op de rommel die mijn collega heeft achtergelaten. Dat kan iets vertellen over verschillende behoeftes:
- ik heb behoefte aan orde
- of ik wil efficiënt met mijn tijd omgaan en ben geërgerd als ik eerst moet opruimen terwijl ik daar niet op gerekend had
- of ik heb een sterke nood aan autonomie en word boos als ik gedwongen word iets te doen wat ik helemaal niet wil
- …
Wat speelt er echt? Graven naar mijn behoefte, levert inzicht op in de oorzaak van mijn irritatie.
Boosheid inslikken of uiten?
Sommige mensen slikken hun boosheid in. Ze hebben schrik om hun gevoelens te uiten. In dat geval ruim ik op zonder iets over mijn irritatie zeggen aan mijn collega.
Anderen laten hun boosheid de vrije loop. We noemen hen furies en driftkoppen. Zij hebben geen moeite hun boosheid te uiten en reageren deze af op anderen: verwijten, beschuldigingen, beledigingen, ultimatums, dreigementen … Als ik een driftkop ben, heeft mijn collega goed geweten dat ik geen zin heb in zijn rommel (terwijl hij misschien dringend was weggeroepen voor een crisis).
Hoe uiteenlopend die twee reacties ook zijn, ze hebben één ding gemeen: we krijgen meestal niet wat we willen en we blijven achter met een slecht gevoel.
We betalen een hoge prijs voor onze boosheid
Als we onze boosheid inslikken omdat we aardig willen zijn, worden we op den duur ziek. Meestal worden we op ook wrokkig als we ons blijven aanpassen en onze behoeften opzijschuiven. Op een bepaald moment ontploffen we toch.
En als we onze boosheid ongeremd uiten en anderen als bliksemafleider gebruiken, betalen we de prijs in onze relaties.
Boosheid is een krachtig signaal, ook voor leidinggevenden
Boosheid wordt in onze westerse maatschappij niet echt getolereerd. Het hoort niet om boos te worden, zeker niet in een professionele context. Nochtans is het ontzettend belangrijk om irritatie en boosheid te (h)erkennenn en er aandacht aan te geven. Het is immers een schreeuw die ons laat weten dat op dat moment een belangrijke behoefte in ons enorm tekortkomt.
Leidinggevenden weten vaak niet hoe ze moeten omgaan met uitingen van frustratie en irritatie. En dus sussen leidinggevenden de boel, kijken de andere kant op of geven ze toe aan – in hun ogen – onredelijke eisen. Of ze komen tot een kortetermijnoplossing die het fundamentele probleem niet aanpakt, zodat de boosheid gegarandeerd terugkomt.
Je kan helderheid krijgen over de ware oorzaak van boosheid
We kunnen meer inzicht krijgen in de ware oorzaak van boosheid en irritatie door goed te observeren:
- Welke omstandigheden irriteren mij of roepen boosheid in mij op? Wat heb ik of wat heeft de andere gezegd of gedaan?
- Waar zit hier het echte probleem? Wat heb ik nodig in en wat krijg ik niet?
- Wat wil ik concreet veranderen, wat wil ik doen, wat wil ik aan de andere vragen of geven?
Via deze vragen kom je tot de kern van irritatie en boosheid. Je kan ook jouw medewerkers helpen om dit proces te doorlopen door hen de juiste vragen te stellen en hen zo tot inzicht te brengen:
- Wat irriteert jou?
- Wat heb je nodig en krijg je niet?
- Wat wil je concreet veranderen?
De andere beschuldigen? Dat werkt niet
Als wij onze gesprekspartner met oordelen en verwijten benaderen, vat hij dat meestal op als een aanval. Met als gevolg dat de gesprekspartner in de tegenaanval gaat of zich terugtrekt. Beschuldigen is een methode die meestal garandeert dat we niet krijgen wat we willen. Misschien reageren anderen wel een tijdje zoals we willen. Op langere termijn betalen we een prijs. De ander doet wel wat jij vraagt, maar dat vooral uit angst, schuldgevoelens of plichtsbesef. Dat is nefast voor werkrelaties die pas duurzaam zijn als ze gebaseerd zijn op openheid, vertrouwen en respect voor elkaar.
Verwijten vertalen naar behoeften.
Hoe vertaal je nu verwijten naar behoeften? Enkele voorbeelden:
| Verwijt |
Behoefte
|
| Je hebt alles weer alleen besloten. | Ik heb behoefte aan samenwerking en overleg en vind het niet zo leuk als je alles alleen beslist.
|
| Ik moet altijd op je wachten. Je treuzelt zo. | Ik zou graag willen dat er rekening met mij wordt gehouden. Ik wil mijn tijd efficiënt gebruiken.
|
| Je hebt de helft van het verhaal voor mij verzwegen. | Voor mij is helderheid en duidelijkheid belangrijk en ik wil graag kunnen vertrouwen dat je mij het hele verhaal vertelt.
|
| Wat ik ook doe, je bent nooit tevreden. | Ik heb behoefte aan waardering.
|
| Je helpt nooit bij teamactiviteiten. | Ik wil graag ondersteuning.
|
| Je bent egoïstisch, je negeert mij. | Ik heb nood aan aandacht en ondersteuning.
|
| Je brengt wel tijd door op de andere afdelingen, maar niet bij ons. Wij zijn blijkbaar niet belangrijk.
|
Ik heb behoefte aan aandacht, erkenning en ondersteuning. |
Welke behoeften heb jij?
Neem de tijd om je behoeften te leren kennen. Het levert enorm veel op, omdat je dan bewuster kan gaan voor wat jij echt nodig hebt en echt wil.
Een handige oefening is de komende weken elke dag te noteren:
- welke situatie bij jou boosheid of irritatie opwekt
- welke (al dan niet uitgesproken) verwijten je de andere op zo’n moment naar het hoofd slingert
- welke onvervulde behoefte er achter jouw boosheid en verwijten zit
| Situatie | Verwijt | Behoefte
|
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
||
|
|
Je kan deze oefening ook doen voor een medewerker die vaak boos of geïrriteerd doet om zo te achterhalen wat deze medewerker nodig heeft om zich goed te voelen in zijn vel (aandacht, waardering, ondersteuning, autonomie, veiligheid …). Zo ga je in een gesprek richting mogelijkheden. En dat levert op.
Rita Raets
Zaakvoerder en I Love My Job-architect
Terug naar overzicht