, ,

De driehoek werknemer-coach-leidinggevende zorgt dat een werknemer sneller herstelt

I love my job-coach Fien vindt het een absolute meerwaarde om een werknemer bij stress of burn-out te begeleiden op vraag van het bedrijf:

De driehoek werknemer-coach-leidinggevende

“Vanaf het begin is het duidelijk dat ik deel uitmaak van een ‘driehoek’: er is de werkgever, er is de persoon die bij mij op coaching komt, en ik ben er ook.

Ik ga voornamelijk op pad met de persoon die ik begeleid. Uiteraard blijven de gesprekken die ik voer, vertrouwelijk. Wel kan ik terugkoppelen naar leidinggevende of hr, maar dan niets inhoudelijks, enkel over de behandelde thema’s en het proces, bijvoorbeeld over het aantal keer dat we elkaar gezien hebben. Soms schuiven we ook met drie aan tafel, onder andere om samen afspraken te maken voor iemand weer start met werken.

Voorbeeld: Hoe Andreas opnieuw met meer veerkracht en met meer grenzen komt werken

De  hr-verantwoordelijke van het bedrijf belt mij. Ze zitten met hun handen in het haar. Collega’s en ook hr merken dat Andreas de pedalen kwijt lijkt. Andreas hoort de bezorgdheid van collega’s en hr niet, is vooral bezig met de stapels werk weg te werken.

Tijdens mijn eerste gesprek was Andreas vooral heel boos op zijn bedrijf, op hr, op mij. Er was niets aan de hand, waarom zou hij naar de dokter moeten gaan, waarom zat hij hier tijd te verliezen bij mij? Ik kreeg zelfs een boze telefoon van zijn partner.

Na een tijdje contacteerde het bedrijf mij opnieuw. Andreas was kort uitgevallen, wilde graag snel weer aan het werk en stond toch open om een begeleiding bij mij te starten. Het is een heel fijn traject geworden.

Denkoefening delen met leidinggevende

Toen Andreas eraan dacht om binnenkort weer te werken, heb ik de leidinggevende gecontacteerd. Ik heb gemeld dat Andreas de voorbije maanden een stevige denkoefening heeft gemaakt en dat het aangewezen is om hiernaar eerst te luisteren, in plaats van Andreas gewoon weer te laten starten.
Ik bereidde met Andreas dat gesprek ook voor: Wat heb ik geleerd in de voorbije periode? Wat weet ik nu over mijn grenzen, wat heb ik nodig van mijn organisatie om die grenzen mee te bewaken, wat zal ik niet meer doen, wat wil ik meer doen…?

Andreas begon opnieuw halftijds. Hierover maakte ik afspraken met hem: hij zette een wekker een halfuur voor hij zou vertrekken, want samen zochten we uit dat hij graag dingen afwerkt voor hij vertrekt.
Voor hem was dit elke dag opnieuw een uitdaging, zeker in het begin.

Grenzen afbakenen is ook communiceren

Andreas startte opnieuw voor 50%. Bovendien was hij nog niet in tip-top-vorm, logisch. Ook dat heb ik de leidinggevende verteld. Hoe eenvoudig het ook klinkt, als ik een bedrijf kan schetsen dat hun werknemer nog in herstel in, dan gaan hun ogen soms al open en zijn ze vaak bereid om mee te kijken hoe ze de werknemer kunnen ondersteunen.

Met de leidinggevende spraken we af om vergaderingen niet te laten starten een halfuur of een uur voor Andreas zou vertrekken. Op zich klinkt dit heel eenvoudig, en toch zijn dit grote stappen om te zetten. De leidinggevende heeft ook het team aangesproken. Dat is heel belangrijk, omdat collega’s anders vaak denken “Hij is nu toch gewoon terug.” Terwijl we samen bekijken hoe die terugkeer vlotter kan verlopen en kan bijdragen aan een volledig herstel.

Jobs veranderen

Andreas werkt bij een bedrijf dat snel gegroeid is. In zijn takenpakket waren veel administratieve taken bijgekomen. Voor hem leken dat grote olifanten, grote bergen werk. Terwijl het vaak slechts kleine opdrachten waren. Door die goed te structureren en daarover ook afspraken te maken, werd het haalbaar.

Vertrouwen

Als coach kreeg ik het vertrouwen van het bedrijf. Ik mocht niet alleen Andreas begeleiden, het bedrijf wilde ook zelf meedenken en leren. Dat heeft gewerkt.

 

Fien Raveschot loopbaancoach bij I Love My JobFien Raveschot
Coach bij I love my job

 

Lees meer over onze begeleidingen en workshops om werknemers opnieuw te laten werken vanuit veerkracht