,

Hoe zinvol is een intern loopbaanbeleid voor uw organisatie?

Intern loopbaanbeleid voor uw organisatie

Er zijn weinig mensen die hun hele leven hetzelfde werk doen. Vroeger was dat anders, nu wil de huidige generatie geregeld van job veranderen.  Als je als onderneming zorgt voor succesvolle interne mobiliteit, dan hou je waardevolle medewerkers wél aan boord. De verandering die ze willen, vinden ze dan in de eigen organisatie.

Een intern loopbaanbeleid creëert duurzame verbondenheid

Medewerkers bij wie taken en talenten 100% op elkaar zijn afgestemd, voelen zich goed in hun werk. Deze afstemmingsoefening gebeurt meestal zorgvuldig bij aanwerving. Echter: medewerkers groeien en evolueren, hun persoonlijke situatie wijzigt, hun verwachtingen t.o.v. werk en leven veranderen.

Tegelijkertijd veranderen ook in de organisatie de eisen en de verwachtingen, de takenpakketten, de cultuur, …

Net zoals in alle relaties dreigen medewerker en bedrijf uit elkaar te groeien als ze niet tijdig en regelmatig opnieuw goed afstemmen met elkaar. Het is belangrijk om regelmatig een goed ‘loopbaangesprek’ met uw medewerkers te voeren: zijn ze nog gelukkig met het werk dat ze doen? Voelt de werkcontext nog oké? Zitten de relaties goed?

Zeker nu, in deze crisissituatie waarin taken inhoudelijk en organisatorisch wijzigen, teamleden elkaar veel minder zien, collega’s wennen aan het thuiswerk, leidinggevenden vanop afstand aansturen, de stress bij iedereen soms hoog zit.

Waarop letten tijdens een intern loopbaangesprek?

Drie prioriteiten springen eruit bij de huidige werknemers: authenticiteit, persoonlijke groei en levensbalans.
Werknemers zullen zich dus geregeld afvragen:

  • Kan ik helemaal mezelf zijn in mijn werk?
  • Ervaar ik voldoende uitdaging zodat ik persoonlijk kan groeien?
  • Ervaar ik voldoende balans tussen mijn werk en andere belangrijke levensdomeinen?

Het is duidelijk dat het antwoord op deze vragen individueel erg verschillend kan zijn. Leidinggevenden moeten hun medewerkers dus zeer goed kennen. Regelmatig over deze dingen praten in een sfeer van vertrouwen, is belangrijk. Samen bovenstaande vragen exploreren, kan een startpunt zijn:

  1. Uitdaging en groei: er zijn drie categorieën mensen. Mensen die ‘méér’ verantwoordelijkheid willen, mensen die ‘minder’ willen werken en mensen die ‘goed’ zitten en op dit vlak niet echt iets willen veranderen. Als leidinggevende moet je weten wat er speelt bij je medewerkers en ook weten wat je met die info doet.
  2. Levensbalans: het is duidelijk dat dit voor een werknemer met een gezin met jonge kinderen anders kan liggen dan bij een vrijgezel. Maar vergis je niet: die vrijgezel wil misschien voldoende tijd voor een langlopend studietraject. Hoe kan hij/zij de kennis uit een opleiding inzetten op het huidige werk? Welke jobaanpassingen ben je als leider bereid te doen? Exploreer samen de mogelijkheden.
  3. Authenticiteit: mensen willen zichzelf zijn, hun talenten, kennis en ervaring inzetten, leven volgens hun waarden, zinvol bijdragen. Dit veronderstelt zelfkennis en daar wringt vaak het schoentje. Zeker als mensen al te lang functioneren in een rol die onvoldoende bij hen past, weten ze vaak zeer goed wat ze niet willen, maar niet meer wat ze wel willen, waar ze energie van krijgen, waar ze goed in zijn, wat zij belangrijk vinden. Een traject ‘loopbaanbegeleiding’ (intern of extern) kan helpen om alles weer helder te krijgen.

Wie is betrokken partij bij succesvolle interne mobiliteit?

Een succesvol loopbaanbeleid is een gedeelde verantwoordelijkheid tussen de medewerker zelf, de leidinggevende, het management en hr:

  • De medewerker zelf is verantwoordelijk voor zelfkennis opbouwen, ‘realistische’ jobkeuzes maken, voor zijn/haar ‘employability’ en voor het creëren van realistische loopbaanmogelijkheden: initiatief nemen voor een loopbaangesprek, loopbaanbegeleiding volgen, interne vacatures opvolgen, intern netwerk aanspreken, feedback vragen op eigen functioneren, zich proactief bijscholen, …
  • De leidinggevende coacht permanent medewerkers: bespreekt loopbaanambities, geeft eerlijke feedback, stelt kritische vragen, daagt uit, doet zeker géén beloftes die hij/zij niet kan waarmaken, stelt zich op de hoogte van de jobmogelijkheden binnen de organisatie, koppelt terug naar hr, …
  • Hr voorziet de nodige processen en systemen zoals carrièreladders, loopbaangesprekken, opleiding om kwalitatieve gesprekken te voeren, systemen om vacatures en interne talenten te matchen; communiceert over de jobmogelijkheden binnen het bedrijf, coacht het management, …
  • Management ondersteunt heel dit proces vanuit hun visie en waarden en dit niet alleen in woorden maar vooral in daden. En hier is consequentie het codewoord: het is de enige manier om een geloofwaardige interne mobiliteit te voeren.

Wat heeft uw onderneming erbij te winnen?

Uw organisatie kan een betere match vinden tussen:

  • wat er nodig is op korte en langere termijn op vlak van talenten, competenties, kennis en ervaring en
  • het aanwezige potentieel

Daardoor kan u doen wat nodig is op vlak van interne mobiliteit, opleiding en aanwerving. U kan hiervoor een plan opstellen waarbij waardevolle medewerkers optimaal kansen krijgen. Als er een sterke verbinding is tussen het werk dat moet gebeuren en de talenten en wensen van mensen, zal uw organisatie ‘kracht’ ervaren. Gewaardeerde medewerkers blijven bij u ‘met goesting’ aan de slag.

Hoe ver staat uw organisatie met succesvolle ‘interne mobiliteit’?

Welk antwoord past bij uw organisatie:

  • Kolom vandaag: hoe scoort dit thema op dit moment in uw organisatie? (0 = absoluut niet aanwezig, 10 = helemaal oké).
  • Kolom belang: hoe belangrijk vindt u dit (0 = helemaal niet belangrijk, 10 = zeer belangrijk)

Vandaag

Belang

Binnen onze organisatie voorzien wij de nodige middelen die medewerkers toelaten zelf vorm te geven aan hun loopbaan.
Ons bedrijf heeft een zeer goed zicht op de talenten, competenties en knowhow die op korte en lange termijn nodig zijn.
Onze onderneming heeft een zeer goed zicht op de talenten, competenties en knowhow die vandaag in huis zijn.
Wij weten de noden van de business en wensen en talenten van de medewerker mooi met mekaar te verbinden. Wij hebben hiervoor de nodige structuren, processen en systemen.
Binnen onze onderneming is er voldoende openheid en maturiteit om deze zaken te bespreken en een ‘neen’ of ‘nog niet’ als antwoord te aanvaarden.
Ons aanwervings- en ontwikkelingplan is o.a. gebaseerd op wat uit bovenstaande oefeningen komt. Het doel is de ‘gap’ tussen wat we nodig hebben en wat er vandaag aan talent voorhanden is, te dichten. Het doel is eveneens om zinvolle jobs te bouwen rond de talenten en wensen van waardevolle medewerkers.

I love my job ondersteunt uw organisatie bij:

  • individuele loopbaanbegeleiding van medewerkers
  • teamworkshops
  • opleiding van interne loopbaancoaches

PS: Wij begeleiden ook particulieren, met en zonder loopbaancheques.

Interesse? Laat ons praten: 0497 50 66 12 of rita@ilovemyjob.be

Rita Raets, zaakvoerder van I Love My Job